Aufhebungsvertrag anfechten: Wenn mit Drohung Druck ausgeübt wurde

Die rechtlich und praktisch wichtigste Möglichkeit, sich von einem einmal unterschriebenen Aufhebungsvertrag wieder zu lösen, ist die Anfechtung wegen einer widerrechtlichen Drohung nach § 123 BGB.

Wenn Arbeitgeber massiven Druck ausüben und Arbeitnehmer in eine Zwangslage versetzen, um eine Unterschrift zu erzwingen, ist der Vertrag oft nicht rechtssicher zustande gekommen. Die Hürden für eine erfolgreiche Anfechtung sind jedoch hoch.

Was gilt rechtlich als Drohung?

Eine Drohung im Sinne des Gesetzes liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Zufügung eines zukünftigen Übels ankündigt und den Anschein erweckt, er habe auf den Eintritt dieses Übels Einfluss.

Eine solche Drohung muss nicht einmal ausdrücklich formuliert werden, sie kann auch durch schlüssiges Verhalten erfolgen. Meist drohen Arbeitgeber in diesem Zusammenhang mit einer Kündigung oder einer Strafanzeige, falls der Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet wird.

Ein rechtliches Sonderproblem besteht, wenn der Arbeitgeber die Kündigung bereits überreicht hat und erst danach der Aufhebungsvertrag unterschrieben wird. Da die Kündigung in diesem Moment kein zukünftiges Übel mehr ist, fehlt es streng genommen an einer Drohung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) nimmt jedoch an, dass in Ausnahmefällen eine Anfechtung dennoch berechtigt sein könnte, sofern der zeitliche Zusammenhang so eng sei, dass die Kündigung bei der Unterschrift noch als Drohung fortgewirkt habe.

Wann ist die Drohung kausal und vorsätzlich?

Damit eine Anfechtung gelingt, muss die Drohung kausal für die Unterschrift gewesen sein. Das bedeutet: Ohne die Drohung hätte der Arbeitnehmer den Vertrag überhaupt nicht, zu einem anderen Zeitpunkt oder nur mit einem anderen Inhalt unterschrieben.

An der Kausalität fehlte es beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer eine längere Bedenkzeit genutzt hätte, um rechtlichen Rat einzuholen, und in der Folge einen Aufhebungsvertrag aushandelte, der deutlich besser war als das ursprüngliche Angebot des Arbeitgebers. Auch wenn der Arbeitnehmer den Vertrag aufgrund eigener, freier Überlegungen unterschrieben hätte, läge keine Kausalität vor.

Zudem muss der Arbeitgeber vorsätzlich gehandelt haben. Er muss die Absicht gehabt haben, den Arbeitnehmer ganz bewusst vor die Wahl zwischen zwei Übeln zu stellen, damit dieser sich für das aus Sicht des Arbeitgebers „geringere Übel“ – den Aufhebungsvertrag – entscheidet.

Wann ist eine Drohung mit Kündigung widerrechtlich?

Nicht jede Androhung einer Kündigung ist automatisch widerrechtlich. Sowohl die Kündigung (das Mittel) als auch der Aufhebungsvertrag (der Zweck) sind arbeitsrechtlich an sich erlaubte Instrumente.

Eine Drohung mit einer Kündigung ist rechtlich nur dann widerrechtlich, wenn die Verknüpfung beider Instrumente unangemessen ist. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist die Androhung einer Kündigung nur dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung gar nicht erst ernsthaft in Erwägung hätte ziehen dürfen.

Von einem verständigen Arbeitgeber wird dabei nicht verlangt, dass er das exakte Urteil eines künftigen Gerichtsverfahrens vorhersieht. Er dürfte jedoch nicht mit einer Kündigung drohen, wenn er bei sachlicher Abwägung hätte erkennen müssen, dass diese vor einem Arbeitsgericht mit hoher Wahrscheinlichkeit keinen Bestand gehabt hätte.

Praxisbeispiele für Kündigungsdrohungen

Die Rechtsprechung liefert klare Beispiele dafür, wann eine Kündigungsdrohung vor der Unterschrift zulässig gewesen sein könnte:

• Bei starken Anhaltspunkten für eine Arbeitszeitmanipulation.
• Bei exzessiven und nicht abgerechneten privaten Telefongesprächen.
• Bei dringendem Verdacht auf Diebstahl, Unterschlagung oder die Vorlage eines gefälschten Corona-Impfzertifikats.
• Bei privater Nutzung eines ausschließlich für dienstliche Zwecke gestellten Computers in der Probezeit.

Wäre dem Arbeitnehmer jedoch nur ein leichtes Fehlverhalten vorgeworfen worden, für das vor einer ordentlichen Kündigung zwingend eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre, so wäre die Drohung mit der Kündigung in der Regel widerrechtlich.

Auch die Androhung einer Strafanzeige könnte unter Umständen zulässig sein. Das BAG hielt dies in der Vergangenheit für angemessen, wenn durch die Strafanzeige erreicht werden sollte, dass der Arbeitnehmer den durch seine (potenzielle) Straftat verursachten zivilrechtlichen Schaden ausgleicht.

Ist reiner Zeitdruck eine Drohung?

Oftmals verlangen Arbeitgeber eine sofortige Unterschrift, ohne Bedenkzeit einzuräumen. Rein rechtlich betrachtet entspricht es jedoch dem gesetzlichen Normalfall (§ 147 Abs. 1 BGB), dass ein Angebot unter Anwesenden nur sofort angenommen werden kann. Bloßer Zeitdruck oder die Verweigerung einer Bedenkzeit begründen für sich genommen keine widerrechtliche Drohung im Sinne des § 123 BGB.

Welche Fristen gelten für die Anfechtung?

Die Frist für eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung beträgt ein Jahr (§ 124 BGB). Die sehr kurze dreiwöchige Klagefrist aus dem Kündigungsschutzgesetz gilt hier nicht. Dennoch darf der Arbeitnehmer nicht unendlich lange warten, da das Anfechtungsrecht unter Umständen verwirken könnte.

Der Inhalt und der Text sind reine Informationen und ersetzen keine Rechtsberatung.